¿Quién debe evaluar el desempeño?

Las organizaciones aplican diferentes procesos de evaluación, a continuación se examina cada una de estas alternativas.

Autoevaluación de desempeño: 

El ideal seria que cada persona evaluase su propio desempeño tomando como base algunas referencias como criterios para evitar subjetividad implícita en el proceso.

El Jefe:

Corresponde al jefe la responsabilidad de línea por el desempeño de los subordinados y por la evaluación y comunicación constantes de los resultados.

El empleado y el Jefe: 

Si la evaluación de desempeño es una responsabilidad de línea y si el mayor interesado en ella es el propio empleado, una alternativa interesante es la aproximación de las dos partes, el jefe sirve de guía y orientación, mientras el empleado evalúa su desempeño en función de la retroalimentación suministrada por el jefe.

Equipo de trabajo: 

En esta modalidad, el equipo de trabajo evalúa el desempeño de los miembros y programa con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorar. El equipo se responsabiliza de la evaluación de desempeño de sus participantes y define los objetivos y las metas por alcanzar.

Evaluación de 360°: 

En la evaluación participan el jefe, los colegas y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos, y los proveedores, en fin, todas las personas en una amplitud de 360°.

Evaluación hacia arriba: 

Al contrario de la evaluación del subordinado por el supervisor, la evaluación hacia arriba es la otra cara de la moneda, pues permite que el equipo evalué como proporcionó el jefe los medios y recursos para que el equipo alcanzara sus objetivos y como podría incrementar la eficacia del equipo y ayudar a mejorar los resultados.

-¿Estas diciéndome cómo mejorar?

-Si

Comisión de evaluación de desempeño: 

En algunas organizaciones, la evaluación de desempeño la lleva a cabo una comisión especialmente designada para este fin. En este caso, es una evaluación colectiva realizada por un grupo de personas directa o indirectamente interesadas en el desempeño de los empleados.

El órgano de RRHH: 

En esta alternativa, el órgano de RRHH asume totalmente la responsabilidad de la evaluación del desempeño de todas las personas de la organización.

Ahora la pregunta es ¿Y qué método debo utilizar?, esto lo responderemos en nuestro próximo post...

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Referencias Bibliográficas

Robbins, Stephen y Coulter, Mary. (2009). Administración. 10 ed. México: Pearson.

Chiavenato, Idalberto. (2002) Gestión del Talento Humano. 1 ed. Bogotá: Mc Graw Hill.

Evaluación del Desempeño

Las organizaciones tienen la necesidad de evaluar el desempeño tanto financiero, operacional, técnico, de ventas, de marketing y, principalmente, como es el desempeño humano, puesto que son las personas quienes dan vida a la organización y constituyen la piedra angular de la dinámica organizacional.

La preocupación inicial de las organizaciones se orienta hacia la medición, evaluación y control de tres aspectos principales:

Resultados

Es decir, resultados concretos y finales que se pretenden alcanzar dentro de un periodo determinado. 

Desempeño

Comportamiento o medios instrumentales que se pretende poner en práctica. 

Factores críticos de éxito  

Aspectos fundamentales para que la organización sea exitosa en sus resultados y en su desempeño

La evaluación de desempeño es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren objetivos del sistema administrativo. El desempeño humano en el cargo es extremadamente situacional y varía de una persona a otra, y de situación en situación, pues depende de innumerables factores condicionantes que influyen bastante.

¿Por qué se debe evaluar el desempeño?

• Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y, en muchas ocasiones, despido de empleados. 
• Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos. 
• Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su desempeño.

Toda persona debe recibir retroalimentación respecto de su desempeño, para saber cómo marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentación, las personas caminan a ciegas.

La evaluación de desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las personas; en consecuencia, se debe tener en cuenta las siguientes líneas básicas:

• La evaluación debe abarcar no solo el desempeño en el cargo ocupado, sino también el alcance de metas y objetivos 
• La evaluación debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo y no en la impresión respecto de los hábitos personales observados en el trabajo. 
• La evaluación debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado. Ambos deben estar de acuerdo en que la evaluación debe traer algún beneficio para la organización y para el empleado. 
• La evaluación de desempeño se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo en la organización, equipándolo mejor para producir con eficacia y eficiencia.

Generalmente los puntos débiles de la evaluación del desempeño son:

• Cuando las personas involucradas en la evaluación la perciben como una situación de recompensa castigo por el desempeño anterior. 
• Cuando se hace más énfasis en el diligenciamiento de formularios que en la evaluación critica y objetiva del desempeño. 
• Cuando las personas evaluadas perciben el proceso como injusto o tendenciosos. La falta de equidad perjudica profundamente el proceso de evaluación. 
• Cuando la evaluación es inocua, es decir, cuando esta basada en factores de evaluación que no conducen a nada y no agregan valor a nadie

¿Quién debe evaluar el desempeño?

La respuesta a esa pregunta la resolveremos en el próximo post.

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Referencias Bibliográficas

Robbins, Stephen y Coulter, Mary. (2009). Administración. 10 ed. México: Pearson.

Chiavenato, Idalberto. (2002) Gestión del Talento Humano. 1 ed. Bogotá: Mc Graw Hill.