Evaluación de Desempeño por Objetivos

En este vídeo se explica de una manera práctica, cómo realizar una evaluación de desempeño por objetivos.

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¿Quién debe evaluar el desempeño?

Las organizaciones aplican diferentes procesos de evaluación, a continuación se examina cada una de estas alternativas.

Autoevaluación de desempeño: 

El ideal seria que cada persona evaluase su propio desempeño tomando como base algunas referencias como criterios para evitar subjetividad implícita en el proceso.

El Jefe:

Corresponde al jefe la responsabilidad de línea por el desempeño de los subordinados y por la evaluación y comunicación constantes de los resultados.

El empleado y el Jefe: 

Si la evaluación de desempeño es una responsabilidad de línea y si el mayor interesado en ella es el propio empleado, una alternativa interesante es la aproximación de las dos partes, el jefe sirve de guía y orientación, mientras el empleado evalúa su desempeño en función de la retroalimentación suministrada por el jefe.

Equipo de trabajo: 

En esta modalidad, el equipo de trabajo evalúa el desempeño de los miembros y programa con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorar. El equipo se responsabiliza de la evaluación de desempeño de sus participantes y define los objetivos y las metas por alcanzar.

Evaluación de 360°: 

En la evaluación participan el jefe, los colegas y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos, y los proveedores, en fin, todas las personas en una amplitud de 360°.

Evaluación hacia arriba: 

Al contrario de la evaluación del subordinado por el supervisor, la evaluación hacia arriba es la otra cara de la moneda, pues permite que el equipo evalué como proporcionó el jefe los medios y recursos para que el equipo alcanzara sus objetivos y como podría incrementar la eficacia del equipo y ayudar a mejorar los resultados.

-¿Estas diciéndome cómo mejorar?

-Si

Comisión de evaluación de desempeño: 

En algunas organizaciones, la evaluación de desempeño la lleva a cabo una comisión especialmente designada para este fin. En este caso, es una evaluación colectiva realizada por un grupo de personas directa o indirectamente interesadas en el desempeño de los empleados.

El órgano de RRHH: 

En esta alternativa, el órgano de RRHH asume totalmente la responsabilidad de la evaluación del desempeño de todas las personas de la organización.

Ahora la pregunta es ¿Y qué método debo utilizar?, esto lo responderemos en nuestro próximo post...

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Referencias Bibliográficas

Robbins, Stephen y Coulter, Mary. (2009). Administración. 10 ed. México: Pearson.

Chiavenato, Idalberto. (2002) Gestión del Talento Humano. 1 ed. Bogotá: Mc Graw Hill.

Evaluación del Desempeño

Las organizaciones tienen la necesidad de evaluar el desempeño tanto financiero, operacional, técnico, de ventas, de marketing y, principalmente, como es el desempeño humano, puesto que son las personas quienes dan vida a la organización y constituyen la piedra angular de la dinámica organizacional.

La preocupación inicial de las organizaciones se orienta hacia la medición, evaluación y control de tres aspectos principales:

Resultados

Es decir, resultados concretos y finales que se pretenden alcanzar dentro de un periodo determinado. 

Desempeño

Comportamiento o medios instrumentales que se pretende poner en práctica. 

Factores críticos de éxito  

Aspectos fundamentales para que la organización sea exitosa en sus resultados y en su desempeño

La evaluación de desempeño es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren objetivos del sistema administrativo. El desempeño humano en el cargo es extremadamente situacional y varía de una persona a otra, y de situación en situación, pues depende de innumerables factores condicionantes que influyen bastante.

¿Por qué se debe evaluar el desempeño?

• Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y, en muchas ocasiones, despido de empleados. 
• Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos. 
• Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su desempeño.

Toda persona debe recibir retroalimentación respecto de su desempeño, para saber cómo marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentación, las personas caminan a ciegas.

La evaluación de desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las personas; en consecuencia, se debe tener en cuenta las siguientes líneas básicas:

• La evaluación debe abarcar no solo el desempeño en el cargo ocupado, sino también el alcance de metas y objetivos 
• La evaluación debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo y no en la impresión respecto de los hábitos personales observados en el trabajo. 
• La evaluación debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado. Ambos deben estar de acuerdo en que la evaluación debe traer algún beneficio para la organización y para el empleado. 
• La evaluación de desempeño se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo en la organización, equipándolo mejor para producir con eficacia y eficiencia.

Generalmente los puntos débiles de la evaluación del desempeño son:

• Cuando las personas involucradas en la evaluación la perciben como una situación de recompensa castigo por el desempeño anterior. 
• Cuando se hace más énfasis en el diligenciamiento de formularios que en la evaluación critica y objetiva del desempeño. 
• Cuando las personas evaluadas perciben el proceso como injusto o tendenciosos. La falta de equidad perjudica profundamente el proceso de evaluación. 
• Cuando la evaluación es inocua, es decir, cuando esta basada en factores de evaluación que no conducen a nada y no agregan valor a nadie

¿Quién debe evaluar el desempeño?

La respuesta a esa pregunta la resolveremos en el próximo post.

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Referencias Bibliográficas

Robbins, Stephen y Coulter, Mary. (2009). Administración. 10 ed. México: Pearson.

Chiavenato, Idalberto. (2002) Gestión del Talento Humano. 1 ed. Bogotá: Mc Graw Hill.

Importancia del Liderazgo, la Comunicación, las Emociones y la Ética Organizacional en los Grupos de Trabajo

Como ya se ha mencionado antes, el objetivo de la ética empresarial es desarrollarse en un mar de acciones organizadas que tiene como finalidad lograr la perfección y la buena reputación de cualquier grupo o empresa, además de establecer la cultura empresarial en todo momento. Los principios desarrollados que influyen en la compañía incluyen valores fundamentales tanto en la calidad de los productos como en el trato con el personal, así como un lenguaje general referente a las obligaciones jerárquicas [1].

De esta manera, una parte importante en el trato del personal es el buen uso de la comunicación, en la sabiduría para entender qué es lo que no puede decirse, pensarse, verse o escucharse. La dificultad a vencer es el establecimiento de un verdadero diálogo, cuya habilidad consiste más en construir sobre lo que acaba de decirse que en afirmar e imponer sus propias posiciones y preocupaciones.

Una dimensión ética de la palabra está ligada al ejerció de la violencia que ella puede causar y cuyos efectos pueden ser más graves que aquellos generados por la violencia física, ya que, en el caso de la violencia verbal y no verbal, la gravedad de las lesiones aparece a menudo a largo plazo y son más difíciles de apreciar [2].

Paralelamente, la inteligencia emocional es de igual manera importante en los grupos, y ésta se centra fuertemente en las habilidades de manejo de las emociones de los miembros, el manejo de las relaciones entre ellos y el manejo de las relaciones que tiene el equipo con otros individuos y grupos externos [3]. 

Las normas de inteligencia emocional grupal que facilite la conciencia de las necesidades individuales y que regulen el comportamiento para atender a dichas necesidades tendrán un impacto positivo en la efectividad grupal [4].

Por su parte, el patrón de liderazgo de un grupo es parte integral de su organización y sus actividades. El liderazgo contribuye a la existencia del grupo y es uno de los elementos que determinarán la forma cómo ese grupo va a desenvolverse. El proceso de socialización de los miembros de la organización para que desempeñen el rol asignado a cada uno de ellos, es un proceso orientado por los líderes, así como la búsqueda de medios para que el grupo pueda defenderse de amenazas internas y externas [5].

Finalmente, la ética empresarial debe transformarse en la política orgánica en todos los niveles con el propósito de cumplir con las responsabilidades hacia los clientes y proveedores. Siendo el objetivo, obtener el funcionamiento perfecto de una empresa, cada empleado debe realizar las labores que le corresponda implicando aquí a todos los niveles de mando. La socialización, la comunicación y el acoplamiento de los equipos a las normas propuestas dentro de la ética organizacional son actividades que deben ser guiadas por los líderes de cada grupo de trabajo.

Debe servir como guía para las decisiones y acciones gerenciales, poder delinear a los empleados y comunicar lo que la organización espera de ellos, influir en las actividades de marketing y fomentar el espíritu de grupo dentro de la organización [6].

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Referencias Bibliográficas

[1] LATIN AMERICAN QUALITY INSTITUTE. Ética en los negocios. En línea, Disponible en: http://www.laqualityinstitute.org/articulos/laqi_art_4.pdf

[2] Chanlat, A; y Bédard, R. La Administración, una Cuestión de Palabra. Sin información de la fuente.

[3] Montaño, E. Las claves de la inteligencia emocional. Editorial Norma, Colombia, 2007.

[4] Goleman, D; Cherniss, C; Bennis, W. Inteligencia emocional en el trabajo: cómo seleccionar y mejorar la inteligencia emocional en individuos, grupos y organizaciones. Editorial Kairós, España, 2005.

[5] Clifford, R. Liderazgo Local en el Desarrollo Rural Latinoamericano. Editorial IICA – CIRA. 1969.

[6] Robbins, S y Coulter, M. Administración. Pearson Educación. México, 2005.

La Ética Organizacional

La ética, es la rama de la filosofía que se encarga de estudiar lo que es moral, en otras palabras, es la ciencia que estudia las relaciones humanas en cuanto a si son “buenas o malas” [1], se encuentra en todo proceso de realización, indaga entre el “ser” y el “deber ser”, conoce “donde se está” y su misión es guiar hacia el “donde se debería estar”, siendo así una disciplina dinámica que no solo informa sobre la situación actual, sino que dirige los esfuerzos hacia la búsqueda de un bien superior [2].

El estudio de la ética aplicada a las organizaciones es lo que se conoce como ética organizacional. Verstraeten, la define como una “investigación de las opiniones, valores y modelos de comportamiento de los empresarios, gerentes y empleados, así como de las consecuencias de lo ético o no ético de las empresas”. Añade además, que no es una teoría abstracta, sino un cuerpo de conocimientos prácticos, orientados al tratamiento de las decisiones de negocios que envuelven dilemas éticos o conflictos de valor [3].

La ética organizacional nace de la necesidad de recuperar la confianza de la empresa en los casos de escándalos que generaba falta de credibilidad, de la necesidad de tomar decisiones a largo plazo y de la responsabilidad social, esto convirtió a la ética organizacional en un instrumento para recuperar la comunidad frente a la empresa [4].

La responsabilidad de una empresa en relación con la ética puede verse reflejada a través de la predisposición de la organización y sus empleados a adherirse a leyes, reglamentaciones y buenas prácticas relacionadas con factores de seguridad y calidad del producto y/o servicio, prácticas de contratación justa, prácticas de comercialización y venta, el no uso de información confidencial para el beneficio personal, la participación dentro de la comunidad, la legalidad, entre otros.

Pensada sólo de esta manera, la ética organizacional se convierte en un conjunto de normas que hay que cumplir y que se ven como restricciones o prohibiciones impuestas [4], un punto de vista que justificaría la oposición ya que se percibe como un obstáculo a la eficiencia económica; todo esto imposibilita el descubrimiento de una vía natural de integración de la ética en la dirección de la empresa.

Cuando se entienda que la ética organizacional es un medio para alcanzar los objetivos de la empresa sin importar como estos se definan, implicará que se puedan conseguir de la mejor manera, en otras palabras, permitirá conseguir la excelencia [5].

La conducta ética es una ventaja competitiva para la organización, precisamente por su capacidad de ver lo que otros no ven, de elegir alternativas que otros no identifican, de conseguir resultados que otros no pueden soñar, gracias por ejemplo, al equipo humano conseguido y a las capacidades desarrolladas en el mismo. La ética empresarial no es un lujo, algo añadido, sino una necesidad, algo interno e inherente a sus fines y a su actividad, decir que la competencia, la tecnología o el mercado no permiten comportarse de manera ética es en definitiva, reconocer el fracaso de sus directivas [5].

Conclusión

La ética organizacional puede considerarse como un conjunto de prácticas de la cultura empresarial que busca desarrollar relaciones transparentes, justas y equitativas, buscando desarrollar un ambiente de confianza y colaboración. De lo anterior, se identifica la importancia de implementar prácticas de la ética organizacional en las empresas buscando que éstas contribuyan a la eficacia y productividad, de allí la importancia de su apropiación a nivel empresarial. Ser ético es una tarea ardua que siempre admite nuevas mejoras, y por tanto también admite fracasos que hay que superar.

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Referencias Bibliográficas

[1] Etkin J. La doble moral de las organizaciones: Los sistemas perversos y la corrupción institucionalizada. Éticade las Organizaciones,McGraw-Hill, España, 1993. 

[2] Cleghorn, L.E. Gestión ética para una organización competitiva, Sociedad de San Pablo, Colombia, 2005. 

[3] Rodríguez, M. Comportamiento ético gerencial. Editorial Universidad Nacional de Colombia Sede Manizales, Colombia, 2005. 

[4] Cortina, A. Ética de la Empresa: Claves para una nueva cultura empresarial. Editorial Trotta, España, 1994. 

[5] Argandoña, A. La ética en los negocios. En: Cátedra “la Caixa” de Responsabilidad Social de la empresa y gobierno corporativo. IESE Occasional Papers. España, 2008.

Teoría de las Emociones

El satisfacer o no las necesidades puede verse reflejado en el ser humano a través de diferentes emociones. Robert Plutchik define que existen ocho emociones básicas relacionadas con el aspecto biológico de los animales, tendientes a garantizar la preservación de la especie: Alegría, tristeza, Confianza, Aversión Miedo, Ira, Sorpresa y Anticipación.

El concepto de emoción es aplicable a todos los niveles evolutivos y se aplica a todos los animales incluyendo los seres humanos. Las emociones sirven una función adaptativa en ayudar a los organismos frente a las cuestiones de supervivencia fundamentales que plantea el medio ambiente, y a pesar de las diferentes formas de expresión de las emociones en diferentes especies, hay ciertos elementos comunes o patrones que se pueden identificar.

Hay un pequeño número de emociones básicas o primarias, las otras emociones son estados mixtos o derivados; es decir que se producen por la combinación de las emociones primarias. Las emociones primarias pueden ser conceptualizadas en términos de pares de polos opuestos que varían en su grado de similitud entre sí, además, cada emoción puede existir en diversos grados de intensidad o niveles de excitación.

Plutchik conceptúa que las ocho emociones básicas correlacionadas en pares consecutivos, generan los sentimientos humanos: optimismo, amor, sumisión, susto, decepción, remordimiento, desprecio y alevosía.

Conclusión

Cada persona posee emociones que salen a flote cuando algún estímulo interno o externo las activa, estas están fuertemente relacionadas con las necesidades de cada persona. Si realmente no se saben controlar, pueden dar paso a estados que generan melancolía, ira, tristeza, frustraciones, y pueden afectar psíquica y físicamente tanto la persona en si como a los que la rodean. Es importante el manejo de las emociones de las personas que conforman un grupo de trabajo, ya que de ello depende la armonía del mismo.

Referencias Bibliográficas

Putchik, R. The Nature of Emotions. American Scientist, 89, pp. 344-350. 2001.

Teoría de las Necesidades Básicas

El ser humano, de acuerdo a la teoría de Maslow, "cuando ha satisfecho una necesidad no genera comportamiento alguno". Es necesario contraponer o intentar complementar este concepto en relación a que, aun habiendo logrado el estado de “autorealización”, fin último del desarrollo según Maslow, sí se generan comportamientos y sus emociones que los validan; las cuales dentro de los términos generales sociales aceptados, se entenderían como positivas.

La teoría de las necesidades humanas - la pirámide de Maslow, también denominada Jerarquía de las necesidades humanas, es una teoría psicológica que divide las necesidades del ser humano en cinco niveles, ubicando la más básicas de ellas en la base de la pirámide, y en la cúspide de la misma, las más elevadas o las de la Necesidad de Ser o B-needs (Being Needs).

Las cuatro primeras en sentido ascendente, se les denomina Necesidades de Déficit o D-needs (Deficit Needs); las cuales se caracterizan porque pueden ser o no satisfechas. Las Necesidades de Ser, por el contrario, son una motivación continua. Maslow plantea que para pasar de un nivel a otro es necesario haber satisfecho el nivel anterior; o por lo menos en una gran medida. Más aun, para adquirir la autorrealización o llegar a la cúspide, es necesario haber resuelto las cuatro necesidades básicas iniciales.

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Referencias Bibliográficas

Maslow, A. A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50, pp. 370-396.